Lidere a si mesmo

Posted by LiderJovem on 09:18
Lidere a si mesmo

César Souza
Lembra quando você está angustiado por que não consegue integrar os membros da sua equipe e alcançar os resultados desejados? Ou quando não consegue obter de outro departamento o que ficou combinado e sua área está prejudicada? Quando seu filho parece andar fazendo tudo para lhe contrariar? E, ainda por cima, você não está conseguindo equilibrar sua vida profissional com a tão sonhada qualidade de vida?
O que está em questão é a sua competência como líder. Mas quando se pensa em Liderança, a maioria da literatura e dos programas de treinamento parte do princípio que temos de nos capacitar para liderar ... os outros! Ensina-se a como comandar os outros, como motivá-los, como ser um chefe melhor, como se relacionar melhor com pessoas difíceis, com os filhos, etc. Sempre os outros, como se o foco da liderança residisse nos liderados.
Nada de errado em tentar liderar melhor os outros. O problema é que técnicas e receitas de liderança não surtirão o efeito desejado se você não adquirir uma competência fundamental para o seu sucesso como líder: antes de pretender liderar os outros, aprender a liderar a você mesmo.
Importante que você adquira a atitude de liderar-se. Isso implica em liderar suas emoções, seus ímpetos, suas deficiências e saber suplementá-las com pessoas de sua equipe ou com parceiros na sua vida pessoal. Mas isso só será possível se você tiver uma elevada dose de auto-conhecimento.
Exemplo
Por exemplo, se você se conhece bem e já sabe que é do tipo executor, que não planeja muito as ações e de certa forma atropela as circunstâncias no afã de realizar os resultados que deseja, nada melhor que ter em sua equipe uma ou duas pessoas que sejam mais do tipo planejadoras e contrabalancem essa sua característica pessoal.
Mas, se, pelo contrário, você for um líder que prima mais pelo planejamento detalhado e não está conseguindo realizar as metas que são esperadas de sua equipe, contrate pessoas mais realizadoras, do tipo "artilheiro", aquelas que fazem gols e garantem os resultados do time, mesmo que não sejam tão qualificados como você gostaria.
O líder precisa aprender a liderar a si próprio também no que diz respeito a suas emoções. Isso se revela com clareza na hora de dar feedback a membros de sua equipe ou a familiares. Se você tem o chamado pavio curto e explode com facilidade quando algo não está indo de acordo com o que deseja, importante ter consciência disso e se disciplinar para avaliar desempenho dos outros ou para tentar ajustar o comportamento dos seus liderados, em vez de simplesmente dizer tudo que vem a cabeça e destruir a auto-estima dos que o cercam. Aprenda a reconhecer o que outros fazem de correto, valorize suas pequenas vitórias, use o seu ímpeto e arroubos emocionais mais nos momentos de feddback positivo, quando couber.
Liderança não é uma questão técnica, mas de atitudes e posturas. Atitudes perante outros, mas também perante a si mesmo. A disciplina 1.0 da Liderança deveria ser: Antes de Liderar os outros, aprenda a liderar a si mesmo. Mas isso não se ensina apenas em escolas...
César Souza (cesarsouza@empreenda.net) Consultor, autor, palestrante e presidente da Empreenda Consultoria nas áreas de Estratégia, Mkt e RH.www.blogdolider.com.br - www.blogdocesar.com.br - www.empreenda.net
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A importância do líder comunicador

Posted by LiderJovem on 09:13
A importância do líder comunicador

Eduardo Shinyashiki
No ambiente corporativo, a comunicação é o fator essencial na hora de atingir metas e alcançar resultados. A boa comunicação entre a equipe favorece o andamento das atividades e o líder comunicador tende a sustentar com maior facilidade um grupo estruturado e eficiente.
Uma recente pesquisa realizada pela sexta edição do Estudo de Benchmarking em Gestão de Projetos, desenvolvido pelo Project Management Institute Brasil (PMI), comprovou que em 76% das empresas pesquisadas, o problema com a comunicação é o principal motivo pelo fracasso dos projetos. A pesquisa também aponta que fracassar em um empreendimento é perder muito dinheiro, pois, para 46% dos empreendimentos o investimento foi de 1 a 10 milhões de reais no setor de projetos.
Esses dados refletem um problema que, por parecer simples, quando deixado de lado, pode se tornar o motivo da queda de uma organização. A maioria das empresas ainda sofrem com grandes falhas na comunicação, e o problemas nem sempre estão ligados às ferramentas utilizadas para trabalhar com os colaboradores internos.
Muitas vezes, o modo como essa comunicação é trabalhada por seus lideres e gestores é o principal fator que declina a qualidade da troca de informações para otimizar o trabalho dentro de uma organização.
Lembre-se que as formas de comunicação podem ser expressivas, verbais e não verbais e, se expressada de maneira entendível, é possível que essa troca de informações gere um relacionamento mutuo com o próximo. Por isso, o primeiro conceito fundamental de importância no sucesso da comunicação, ligado a idealização de inteligência emocional, é a flexibilidade comunicativa, a capacidade e a intenção do comunicador de entender e se adaptar ao contexto situacional do interlocutor.
É importante lembrar que o nosso corpo também fala. A linguagem corporal é uma ferramenta que pode deixar a troca de informações mais natural. Ouvir o nosso corpo e as emoções que ele manifesta significa escutar um conselheiro com uma experiência muito maior do que a razão e a lógica e não há nada de errado com isso, pois os seres humanos são seres emocionais.
Portanto, para liderar uma equipe com sucesso, é fundamental que o líder tenha uma comunicação eficaz, do contrário, a empresa correrá o risco de seu planejamento não sair do papel. Sobretudo, o líder tende a exercer influência sobre a sua equipe, e, para isso, a habilidade em comunicar e fazer-se entender é essencial para o sucesso do grupo.
É muito importante saber e estar consciente daquilo que "tornamos comum" e de como fazemos isso através da nossa linguagem verbal e não verbal, ou seja, a maneira como nos comunicamos reflete o que pensamos e condiciona nosso comportamento. Assim, ao utilizar a comunicação de forma eficaz, sua empresa possivelmente passará longe do índice de negócios que não deram certo pela falta de clareza em suas trocas de informações.
Eduardo Shinyashiki é consultor, palestrante e diretor da Sociedade Cre Ser Treinamentos. Autor do livro Viva Como Você quer Viver, Editora Gente, disponível em Audiolivro – Ed. Nossa Cultura.
Artigo publicado originalmente em www.administradores.com.br
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A EFICÁCIA DE JESUS NA FORMAÇÃO DE SUA EQUIPE

Posted by LiderJovem on 12:12
A EFICÁCIA DE JESUS NA FORMAÇÃO DE SUA EQUIPE

Por Rodolfo Montosa

Provavelmente, seu sonho, como líder, é ter uma equipe capaz e apaixonada pela obra e por Deus. Uma equipe visionária e eficiente. Parece utopia, mas não é. Jesus teve uma equipe cheia de falhas, formada por pecadores como nós, mas que foi amplamente vencedora. Para termos uma equipe semelhante, precisamos aprender e conhecer os passos de Jesus ao selecionar o seu “time”. Seguem seis princípios de sua liderança

1. Jesus identificou o perfil de seus comandados

“Vinde após mim, e eu vos farei pescadores de homens” (Mc 1.17).

Jesus buscava ajudadores que tivessem duas características: paixão e competência. As perguntas fundamentais na escolha de uma equipe são: “Onde está o seu coração?” e “Qual é a sua competência?”. Entendo por “competência” o conjunto de habilidades, unção, conhecimento e experiência. Já a “paixão” ou “coração”, é o caráter, a intenção, o compromisso e os valores pessoais.

Nas igrejas, há aqueles que são apaixonados por um ministério, mas não demonstram competência para atuar nele. Como exemplo, existem aqueles que se sentem plenamente realizados atuando no louvor, mas basta ouvi-los cantar para saber que não têm vocação para o canto fora das quatro paredes do seu banheiro. Em alguns casos, um pouco de técnica resolve. Em outros, não.

Há, ainda, o crente competente para cantar, mas que não coloca o coração nisso. Assim, o conhecimento é quase inútil, a dedicação se torna obsoleta e os frutos do ministério, escassos. O melhor é tentar atrair o coração dessa pessoa, mas sem autoritarismo. Isso precisa ser obra do Espírito Santo e não de homens. Caso essa atração não ocorra, cabe ao líder planejar uma substituição. Nem sempre o conhecimento basta.

Por fim, há aqueles que atuam em área onde são incompetentes e não têm nela o seu coração. Geralmente, estão lá por determinação de alguém que o “empurra”, na melhor das intenções. Aí só há uma saída: retire-o de lá com urgência. Não receie abrir lacunas. Ore e Deus proverá.

2. Jesus selecionou alguns

“Naqueles dias, retirou-se para o monte, a fim de orar, e passou a noite orando a Deus. E, quando amanheceu, chamou a si os seus discípulos e escolheu doze dentre eles...” (Lc 6.12,13).

Não vemos outra forma de alcançarmos um ministério bem-sucedido a não ser pela busca incessante da direção do Pai. Jesus orou antes de formar sua equipe. Um princípio básico, simples e eficiente. Jesus se dedicou pessoalmente ao processo de escolha e foi pró-ativo nessa seleção. Conviveu com seus discípulos, caminhou com eles, conheceu seus anseios.

Um ponto interessante na atitude de Jesus é que Ele escolheu justamente aqueles que tinham uma ocupação. Acreditamos que é melhor liderar pessoas engajadas em determinado trabalho — ou que pelo menos já o foram — do que liderar pessoas desocupadas. Pessoas trabalhadoras se encaixam melhor no perfil de uma equipe ideal. Estar ocupado significa se envolver naquilo a que se propõe. Ou seja, dedicar o coração, a alma e a vida.

3. Jesus capacitou os escolhidos

Não há como falar sobre o processo de escolha dos discípulos sem fazer alusão à frase “Deus não escolhe os capacitados, mas capacita os escolhidos”. No reino de Deus, capacitação é primordial. “Então, começou a ensinar seus discípulos”. É o que narra Marcos quando fala sobre essa relação de ensino entre Jesus e sua equipe. O próprio Espírito Santo foi enviado com a tarefa de nos “ensinar todas as coisas”.

A capacitação é o ato intencional de fornecer meios para proporcionar uma aprendizagem que, invariavelmente, representa mudança no comportamento humano. E essa mudança decorre dos novos conhecimentos, do desenvolvimento das habilidades, da lapidação das atitudes e da formação de conceitos.

Treinar um membro da equipe pode ser trabalhoso, mas é fundamental para que o ministério não se perca. Quando a igreja tem membros bem treinados, ela se desenvolve melhor. E a recíproca é verdadeira. Igrejas maduras, bem desenvolvidas, valorizam a capacitação.

4. Jesus deu o direcionamento

Jesus também orientou como os setenta deveriam agir (Lc 10.1). Falou desde o que deveriam levar até como deveriam se comportar. A missão era clara e bem definida. Jesus enxergou o objetivo, montou a equipe, comunicou, instruiu e encorajou os envolvidos. Tudo isso para que considerassem a importância da missão para a qual estavam sendo escolhidos.

Assim como Jesus, o líder precisa orientar sua equipe e conduzi-la à visão que Deus lhe deu. É função do líder direcionar a obra, isto é, definir metas em cada etapa, o papel de cada um no processo e acompanhar todo o andamento da missão, não deixando que as coisas ocorram ao “acaso” ou no improviso.


5. Jesus avaliou o trabalho

O feedback, ou a reação dos envolvidos nos processos — locutores, interlocutores e receptadores — é fundamental para o sucesso. Sem avaliar os resultados de cada etapa, corre-se o risco de desperdiçar informações importantes para as próximas execuções. Em pelo menos duas ocasiões, Jesus reagiu ao comportamento dos discípulos e deixou claro uma opinião sobre os fatos. Vejamos:

• “Roguei a teus discípulos que o expelissem, mas eles não puderam. Respondeu Jesus: Ó geração incrédula e perversa! Até quando estarei convosco e vos sofrerei? Traze o teu filho” (Lc 9.40,41).

• “Então, regressaram os setenta, possuídos de alegria, dizendo: Senhor, os próprios demônios se nos submetem pelo teu nome! [...] Naquela hora, exultou Jesus no Espírito Santo e exclamou: Graças te dou, ó Pai [...] E, voltando-se para os seus discípulos, disse-lhes particularmente: Bem-aventurados os olhos que vêem as coisas que vós vedes” (Lc 10.17, 24).

Esses dois momentos se referem ao mesmo assunto: expulsão de demônios. Em um caso, Jesus repreendeu os discípulos por não terem conseguido expulsar, no outro, eles se surpreenderam pelo fato de os demônios se submeterem.

Um dos objetivos de avaliar a equipe é descobrir onde é preciso concentrar nossos ensinamentos. A avaliação é um meio, não um fim. Deve ser relativa ao objetivo desejado, mas observa também as habilidades e as atitudes em evidência no grupo. Avaliar é essencial tanto para reforçar o que é positivo como para punir o que é negativo, resultando em ajustes. Perceba que Jesus em um momento reprovou, mas no outro, aprovou o comportamento da equipe — o que evidencia sua capacidade de olhar qualidades e defeitos com a mesma intensidade.

6. Jesus incentivou sua equipe

“Ninguém há que tenha deixado casa, ou mulher, ou irmãos, ou pais, ou filhos, por causa do reino de Deus, que não receba, no presente, muitas vezes mais e, no mundo por vir, a vida eterna” (Lc 18.29,30).

O maior incentivo de quem serve deve ser agradar o Senhor. Não há alegria maior para um servo do que sentir que Deus está feliz com suas atitudes e trabalho. Por isso, creio que o maior incentivo de quem serve é que se permita que ele sirva mais.

Incentivar a equipe é estar atento à satisfação de todas essas diferentes necessidades das pessoas. Uma organização ou agrupamento não deve pretender suprir todas as necessidades de alguém, mas deve ser sensível para conhecer o estágio em que cada um se encontra e procurar fazer o melhor para ajudar cada pessoa em seu momento de vida.

Estes seis princípios observados na vida de Jesus, durante a formação de sua equipe, podem e devem ser perseguidos pelos líderes. Imitar Jesus abrange todos os aspectos de seu caráter perfeito e seu procedimento exemplar. Nele não havia pecado, por isso, tudo o que pudermos observar é digno de ser imitado. Devemos sempre aprender com o nosso Mestre!

O autor é diretor do Instituto Jetro. www.institutojetro.com
Do ICP
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Reflexão - A diferença entre Chefe e Líder

Posted by LiderJovem on 17:38
A diferença entre Chefe e Líder

Liderar pessoas não é uma tarefa fácil, o exercício da liderança requer do líder autocontrole e senso de justiça para enfrentar situações ou dificuldades que virão.
O líder precisa amar pessoas, analisar as situações com uma visão humanizada, respeitar as limitações de seus liderados e ter disposição em contribuir com o crescimento dessas pessoas.
Alguns lideres confundem seus papéis e ao invés de formarem pessoas, querem simplesmente dar ordens a elas tornando-se chefe e não líder.
O chefe não se empenha em ajudar os seus liderados, sua principal meta é dar ordens para que o trabalho seja realizado, geralmente fazem questão de deixar bem claro para todos quem é que manda. O líder ao contrário do chefe tem uma linha de ação muito mais ampla e tem como meta ajudar os liderados a serem pessoas melhores, vencedoras capazes de realizar suas tarefas a ponto de o líder passar despercebido aos olhos da sua equipe ou instituição.
Liderar é formar pessoas, torná-las aptas para a realização de qualquer atividade, o líder genuíno é aquele que inspira e ajuda as pessoas.
O líder excelente compartilha tudo o que sabe com os seus liderados, não teme ser substituído, esse líder está sempre disposto a ensinar, motivar e acompanhar a sua equipe visando um crescimento tanto quanto ou maior que o dele.
Fonte:mvcomunicacaoestrategica
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A coragem de transferir o comando

Posted by LiderJovem on 09:46

A coragem de transferir o comando

Jerônimo Mendes
Do RH
Uma das maiores dificuldades dos empresários - em qualquer época e, principalmente, nas empresas familiares - é admitir o fato de que a energia que o ajudou a construir um empreendimento de sucesso já não surte os mesmos efeitos do passado. Portanto, é hora de transferir o comando e assumir um novo desafio.
Quando isso ocorre, são poucos aqueles que o fazem movidos por um novo ideal de vida, conscientes da necessidade de um processo de sucessão familiar ou ainda da contratação de um executivo de mercado capaz de dar continuidade ao ciclo de prosperidade iniciado por eles.
Muitos relutam até o último instante quando então são surpreendidos por uma situação financeira irreversível ou por uma doença que os obriga a tirar o pé do acelerador e repensar a trajetória de vida. Na prática, eles são movidos por um misto de orgulho e insegurança, ego inflado e a cruel incerteza de que o negócio sobrevive sem eles.
Convicções dessa natureza são nocivas para empresas e empresários. Em nome de uma história bem-sucedida, a qual não se sustenta sem renovação e adoção de novas estratégias de mercado, a maioria imprime sua "mão-de-ferro", recusa qualquer tipo de ajuda e ignora consagrados métodos de gestão ensinados nas universidades mais prestigiadas do mundo.
Por trás de qualquer empresário existe o famigerado ser humano. E o ser humano é, por excelência, um indivíduo que possui metas elevadas. Suas metas são constantemente redefinidas em níveis cada vez mais altos de acordo com a sua ambição e esta, por sua vez, não tem limites.
Assim, os empresários estão sempre tentando alcançar o dobro daquilo que possuem mesmo sabendo que nada disso irá acompanhá-los além da vida terrena. Para atingir esse objetivo, eles precisam de mais tempo no comando, mais tempo na empresa, mais exposição na mídia e mais atenção das pessoas que se dispõem a reverenciá-los.
Apesar de ser um direito legítimo do fundador, a insistência no comando coloca centenas de empregos e outras centenas de vidas em perigo, além do futuro da organização. Naturalmente, após uma determinada fase da vida, as faculdades físicas e mentais vão se deteriorando e com elas se deterioram também os métodos de gestão, os valores, os conceitos e as regras do passado.
Resolver o dilema da Permanência versus Transferência de comando não é nada fácil. Funcionários públicos em geral são obrigados a se retirar por lei mediante aposentadoria compulsória. Quando o fazem, ainda resta o consolo de uma aposentadoria diferenciada dos demais mortais no Brasil, em muitos casos com direito a salário integral e plano de saúde por conta do erário.
No caso de empresas familiares, alguns são "aposentados" pelo Conselho de Administração, quando este funciona, e outros são "aposentados" com a morte compulsória, fato que acaba gerando transtornos ainda maiores para a família, por falta de um processo de sucessão bem conduzido em vida.
De acordo com Erick Erikson, renomado psicólogo da Universidade de Harvard, um dos estágios de desenvolvimento de interesse, nesse caso, é o que ele chama de Integridade versus Desespero. Trata-se do último estágio da vida.
Ao tomar consciência de que o fim está próximo, existem duas opções: o indivíduo se sente íntegro, realizado, admite que a vida foi plena, digna e bem aproveitada ou se desespera. Dependendo da idade e da conduta adotada, ele se desespera porque o tempo de vida que ainda lhe resta é insuficiente para realizar tudo o que prometeu a si mesmo, à família e à sociedade.
O processo de sucessão empresarial e a busca de um novo desafio capaz de revigorar os empresários demandam planejamento e amadurecimento. Quando conduzido de maneira equivocada, pode representar total fracasso para o fundador e isso dificultará ainda mais a transição.
Para não incorrer no mesmo erro e evitar o desespero, compartilho aqui algumas lições obtidas com a experiência de vivenciar e estudar diversos processos de sucessão familiar, dentre os quais os do Grupo Pão Açúcar, Gerdau, Votorantim, Klabin e O Boticário:
1 - Estimule a nova geração a empreender: não dê o peixe, mas ensine a pescar; apóie a iniciativa de um novo empreendimento, moral e psicologicamente, em vez de empurrar filhos e parentes para dentro da empresa.
2 - Defina as regras de participação da família na empresa: como será o processo de sucessão, sob que condições, em quais circunstâncias, por quanto tempo.
3 - Elabore um plano de desenvolvimento profissional para os membros da família: estimule-os a estudar, cursar MBA no Exterior; capacite-os para assumir cargos e funções estratégicas na empresa.
4 - Não ignore o Planejamento Estratégico: um dos pecados capitais dos empresários, descuidarem-se da estratégia, do crescimento sustentado, da visão e da missão familiar.
5 - Estabeleça o Plano de Aposentadoria: busque um novo desafio, uma nova missão de vida, uma forma digna de passar o comando com o sentimento da vitória; a sucessão é apenas um passo para uma nova etapa da vida, comum a todas as empresas e empresários.
6 - Crie um Conselho de Administração: se os membros da família não demonstram interesse nem condições de assumir a empresa, seja rápido, entregue o comando para um profissional do mercado e crie um Conselho de Administração ativo que inclua membros do Conselho de Família e assessores experientes e de confiança.

Não é a fórmula ideal considerando as particularidades de cada empresa ou família, entretanto, é o mínimo a ser levado em conta para evitar o caos. Aliado a isso, a consciência de que os sucessores, filhos ou não, poderão administrar ainda melhor se houver desapego e entrega consciente das obrigações é fundamental no processo.
Depois de um tempo, a continuidade dos negócios passa a não depender mais da exclusiva vontade do empresário. Decisões mais estratégicas dependerão sempre do Conselho e do consenso. Esse simples fato mexe com o coração e com a cabeça do empresário, portanto, precisa ser trabalhado internamente.
Por fim, penso que se as grandes multinacionais espalhadas ao redor do mundo conseguem administrar seus negócios a dez mil quilômetros de distância. Então, por que razão o empresário de uma empresa familiar não poderia?
Pense nisso e seja feliz!
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Mensagem Subliminar Lemon Hotel!

Posted by LiderJovem on 09:26

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Qual o poder do elogio sobre você e os outros?

Posted by LiderJovem on 10:35

Qual o poder do elogio sobre você e os outros?

Danilo Fernando Olegário
Do RH
Tenho observado muito nas relações humanas a ausência de uma palavra extremamente importante no nosso dicionário da vida - o elogio.
Quando me ocorreu a ideia de transpor essa observação para um artigo eu tinha convicção de que era (e ainda é) um assunto muito óbvio e que muitos leitores poderiam se cansar e nem se interessar pela leitura. Então, por esses motivos - a obviedade do assunto e o desafio de chamar a atenção dos leitores - decidi por escrevê-lo.
Todo bom líder sabe da importância que é elogiar o trabalho de um colaborador, isso não é novidade para ninguém. É bom, satisfaz o ego e isso potencializa as nossas forças. Quem não gosta de ser elogiado por um trabalho que realizou? Até hoje eu não conheci alguém que tenha respondido que não.
A questão é a seguinte: se é tão importante e todo mundo sabe que é bom, por que ainda é tão difícil para muitas pessoas exercerem essa prática?
O elogio não se associa somente a um processo de feedback, onde são discutidos os pontos fortes e os que precisam ser melhorados do colaborador, muitas vezes as pessoas têm a necessidade apenas de ouvir que fizeram um bom trabalho e não apontar onde precisam melhorar, isso é uma outra etapa.
O elogio, em minha visão é a arte e exaltar o próximo e, para isso, muitas vezes temos que nos "tornarmos pequenos" para engrandecer os outros. Isso não tem a ver com pequenez e sim com a humildade de reconhecer que as pessoas têm outros talentos diferentes e melhores dos que os nossos. Quando passamos a enxergar essas relações de forma "cooperativa" e não "competitiva" o conceito do elogio fica mais claro em nossas mentes.
Têm pessoas que por nunca terem recebido um elogio sequer nem no útero familiar quanto menos no útero social, não conseguem dar os parabéns a uma pessoa, pois não foram orientadas para isso. Para elas qualquer trabalho é digno de questionamento e não de reconhecimento.
Por outro lado existem as pessoas que até foram orientadas a isso, mas que não emitem palavras de elogio, pois ficam a todo o momento "protegendo" sua ocupação e, portanto, têm medo de exaltar ou de tornar visível outras pessoas que podem apresentar algum tipo de ameaça - o tipo do sujeito egocêntrico que necessita que toda a atenção seja para ele.
Existe ainda o sujeito que justifica todas as suas mazelas no coitado do "tempo" - "Não tenho tempo pra isso. Estou com o tempo apertado. Não deu tempo", e assim por diante. Esses são os famosos "Rolando Lero", não se atentam para os mínimos detalhes e, às vezes, nem se lembram que trabalham com gente.
No entanto, quando o assunto é o inverso - a crítica ao cenário já não é de tanta ausência de personagens assim, como diria Augusto Cury - "Tem pessoas que são rápidas em criticar e lentas em elogiar". A crítica é mais comum do que o elogio, convivemos com isso desde a infância, somos induzidos pela família ou pela sociedade a criticar políticos - sendo que nós mesmos é que votamos neles, jogador de futebol - muitas vezes sem saber jogar, os professores da escola, os amigos, enfim, a nossa capacidade em criticar é muito mais acelerada do que a de elogiar.
Faça um teste: em dez minutos tente descrever em uma folha de papel três características extremamente positivas de todas as pessoas que trabalham com você. Não vale citar qualquer característica negativa, somente positiva, e tente perceber o grau de dificuldade que é olhar somente as qualidades de algumas pessoas, se o exemplo fosse o contrário, provavelmente teríamos mais facilidade de destacar em pouco tempo.
Quando uma pessoa recebe um elogio sincero pelo seu trabalho é como se os hormônios reconhecessem tais comandos imediatamente. Começassem, então, a agir positivamente no interior elevando a autoestima do individuo a um extremo nível, transformando-o em um sujeito mais seguro, ousado e assertivo. Todo esse processo resume-se em reconhecimento e valorização da pessoa, simples e que não tem custo algum para a organização e muito menos para quem o pratica.
Tudo isso é muito óbvio sim. No entanto apesar de tão claro muitas organizações investem pesado em treinamentos motivacionais e muitas vezes para tentar enxergar o óbvio.
Uma pessoa com a autoestima valorizada é capaz de trazer resultados surpreendentes para sua vida. Observe o desenvolvimento de uma criança, por exemplo. Tente criticar um desenho de uma criança e observe o seu comportamento, sua reação de insegurança e timidez. Certamente nesse momento você libertará o "monstro" de sua imaginação e correrá o risco de bloquear para sempre a criatividade dela. Por outro lado, se fizer um bom elogio a esse desenho certamente você verá uma criança feliz e segura.
Por que isso acontece? Porque nesse desenho está muito mais do que uma imagem, nele estão os sentimentos, a imaginação, a criatividade e até as crenças de uma criança. Nós adultos não somos tão diferentes assim, pois quando investimos os nossos sentimentos, a nossa paixão, a nossa imaginação, o nosso tempo em nossos negócios, esperamos no mínimo um reconhecimento.
Cabe observar também que não é só a pessoa que recebe um elogio, um parabéns que fica gratificada, mas quem o pratica também. Pois, ser grato e reconhecer outra pessoa também faz bem para o ego. Muitos maridos e esposas, às vezes, se esquecem disso.
Esse é um processo natural da vida, as pessoas gostam e merecem serem elogiadas e valorizadas pelo que entregam, seja na sociedade ou na organização e, às vezes, para nos sentirmos bem é preciso reconhecer o próximo. Portanto, você já elogiou alguém hoje?
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A mudança começa no líder

Posted by LiderJovem on 10:32

A mudança começa no líder

A mudança começa no líder

Ramon Barros
Do RH
Constantemente sou abordado por nossos clientes com as seguintes dúvidas: como criar mais comprometimento da equipe?, Como fazer que a motivação não acabe quando se chegam às metas? Ou ainda: minha equipe é acomodada. O que eu faço para ela "acordar"?. São vários questionamentos que na maioria das vezes têm uma resposta não muito agradável aos chefes: você deve dar o exemplo!

Os funcionários são reflexos do que o dono da empresa ou os líderes são. Se você é mal-atendido em uma loja ou não tem seus problemas resolvidos e já passou por constrangimentos com atendentes, entregadores e outros profissionais, pode ter a certeza que eles são exatamente como os líderes os incentivam a ser.
Ninguém tem o poder de mudar as pessoas, mas é possível influenciá-las e isso nos trará benefícios no setor profissional. Deve-se evitar o confronto direto e as polêmicas pessoais. Analisar cada indivíduo e definir qual a melhor estratégia é o mais seguro.


Em empresas como o Google os funcionários são constantemente instigados a criar, a inovar, através de uma competitividade interna saudável. As metas são consequências. Mas os líderes e o dono da empresa estão participando de todo o processo a cada dia. Com pontualidade, respeito, foco e ética, os líderes atraem seus profissionais e todos acabam seguindo estes exemplos, desempenhando melhor seus papeis, em cada setor da empresa.


É claro que algumas coisas acontecem sem o dono da empresa saber e acaba depondo contra a imagem pública da organização. Recentemente, fui a uma empresa onde o porteiro, além de me receber mal, sem dar informações completas, disse que era para esperar o dono da empresa ali mesmo, no portão. Bom, fiquei ali até a hora que o dono chegou, debaixo do sol e do calor. Após um milhão de desculpas, fui até o gabinete do dono. São situações assim que podem arruinar uma marca ou produto.


Lembro-me quando atuei no marketing de uma grande rede de supermercados em Minas Gerais, onde observava duas promotoras, daquelas que ficam no supermercado promovendo a degustação de gêneros alimentícios.


Enquanto uma vibrava a cada oferta de seu produto, brincando com crianças e interagindo com os consumidores, a outra sequer olhava para as pessoas, ficando o tempo todo com um semblante fechado, como se estivesse de mau-humor.


Resultado: o biscoito da primeira promotora era de qualidade inferior, bem popular, mas com sua atitude de liderança, ela conseguia que todos os consumidores levassem pelo menos dois sabores, um salgado e um doce.


Em outra gôndola, o café, que era um dos melhores de toda a região, amargava certo desprezo dos transeuntes pela atuação desmotivada de sua promotora.


Podemos ter todo o potencial, o melhor produto, uma grande infraestrutura, logística aprimorada e um ponto de venda de destaque, mas nossa atuação de liderança, conquistando e fidelizando clientes - sem se esquecer que manter nossos parceiros é mais barato e simples que atrair novos consumidores - irá marcar definitivamente a relação com os pares, tornando esta experiência positiva ou não.


É imprescindível que o líder dê os primeiros passos para o sucesso de sua equipe. Imagine um gestor de um time de vendas que sequer realiza prospecção, vendas, pós-venda, mas cobra o tempo todo resultados. Não vai dar certo. A postura do líder também conta: etiqueta, educação, respeito e ética refletem nos resultados do desempenho profissional. Existem casos onde alguns funcionários se referem aos seus líderes como "Esse não tem moral para chamar atenção de ninguém aqui".


Uma das formas mais eficazes de potencializar a liderança é praticando com o Coach: a partir do autoconhecimento o indivíduo começa a trilhar um novo caminho, mais seguro, equilibrado e com foco nos resultados. Com um acompanhamento periódico, variando de acordo com o profissional, metodologia e objetivos, o coachee se supera a cada dia, ultrapassando seus limites e fortalecendo sua atuação em todas as áreas da vida.


Já falamos em artigos anteriores sobre a diferença de ser Líder e Chefe. Mas vale acrescentar que o Líder incentiva sua equipe a vencer, estimulando cada potencial, agindo como um coach. E se a equipe vai bem, a empresa idem e o Líder destaca-se. Pense bem e mude sua vida profissional.
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